Cultura organizacional

Crear y gestionar la cultura organizativa es esencial para todos los líderes. La cultura organizativa no sólo contribuye a fomentar un entorno creativo y productivo, sino que también ayuda a la organización a gestionar el cambio. ¡Averigüemos cómo!

¿Definición de cultura organizativa?

Los líderes organizativos suelen ser los que establecen e influyen en la cultura organizativa, que incluye creencias y valores compartidos. Estas creencias y valores compartidos se comunican después a los empleados y conforman su forma de entender la empresa e influyen en sus comportamientos en el trabajo, por ejemplo, esto influye en la forma de hablar de los empleados durante su jornada laboral.

Si la cultura organizativa es fuerte, lo más probable es que los empleados sepan cómo comportarse en la mayoría de las situaciones laborales. En cambio, si la cultura organizativa es débil, es posible que los empleados no sepan claramente cómo comportarse en determinadas situaciones.

Una cultura organizativa fuerte puede mejorar la unidad y el trabajo en equipo entre los empleados. Esto, a su vez, redunda en el éxito de la organización, ya que trabajando bien juntos los empleados crearán más rendimiento. Además, con una orientación clara sobre cómo comportarse, los empleados pueden tener un comportamiento más coherente, lo que influye en una mejor calidad del servicio, sobre todo si sus funciones implican el trato con los clientes.

¿Qué son los modelos de cultura organizativa?

Los modelos de cultura organizativa desempeñan un papel importante en el éxito de la empresa. La cultura que sigue la empresa influye en la motivación de los empleados y en su contribución al éxito de la organización. Las culturas organizativas son modelos culturales únicos que proporcionan a las organizaciones los fundamentos y principios clave para desarrollar una cultura organizativa eficaz.

La cultura de Handy

Este modelo cultural implica cuatro tipos diferentes de cultura organizativa, que son:

Cultura deroles - Es la cultura formal en la que las tareas y responsabilidades de los empleados tienen procedimientos claros por escrito, y los empleados son conscientes de su lugar en la jerarquía. Este modelo cultural es el más adecuado para grandes empresas o medianas empresas en un entorno estable.

Figura 1. Cultura de rol, StudySmarter

Cultura depoder - Este tipo de cultura sigue una estructura en la que sólo hay personas clave que toman decisiones en la organización. Suele darse en pequeñas empresas en las que el fundador es un líder claro y le resulta difícil dar autoridad a otros empleados para que tomen decisiones en la organización.

Figura 2. Cultura de poder, StudySmarter

Cultura de tareas- Esta cultura organizativa se centra en distintos proyectos y tareas, más que en las rutinas de trabajo diarias de los empleados. En la cultura de tarea, los empleados pueden tener dos responsabilidades principales: sus funciones en el trabajo y sus funciones en el proyecto. Además, es probable que los empleados formen parte de equipos temporales con expertos de distintos departamentos. Esta cultura suele darse en organizaciones que siguen la estructura matricial. Un ejemplo de organización que sigue la estructura son las agencias de publicidad.

Figura 3. Cultura de tareas, StudySmarter

Cultura depersona - En este tipo de cultura, los empleados tienen altos niveles de independencia y control de sus tareas en la organización. Este tipo de cultura organizativa suele darse en el tipo de empresas que requieren un alto grado de especialización, como las empresas médicas o jurídicas, y en las que el número de empleados es relativamente pequeño.

Figura 4. Cultura de persona, StudySmarter

Las culturas nacionales de Hofstede

El profesor Geert Hofstede describe la cultura organizativa de la siguiente manera:

El modelo se centra en cómo influyen las distintas culturas nacionales en las culturas organizativas que operan en ese país concreto. Los elementos clave de este modelo son (véase la Figura 5)

Individualismo y colectivismo (IDV) - Este elemento considera hasta qué punto los empleados individuales deben concentrarse en sí mismos en lugar de ser jugadores de equipo.

Índice de poder y distancia (PDI) - Este elemento se centra en analizar hasta qué punto la sociedad tolera una distribución desigual del poder. Los países que siguen un PDI bajo aceptan estructuras descentralizadas y más orgánicas, mientras que si el país aplica un PDI alto significa que este país estará más centralizado y seguirá estructuras jerárquicas rígidas.

Índice de incertidumbre y evitación (IUA) - Este índice mide el grado de incertidumbre y ambigüedad que tienen las personas en la sociedad. En los países que tienen un IUA alto, la gente intenta vivir la vida de forma previsible y seguir los códigos de conducta nacionales aceptables. Mientras que los países con un índice UAI bajo tienen una idea relajada del comportamiento aceptable y permiten la libertad.

Masculinidad (MAS) - Este índice se refiere a los valores que dominan en la organización. Pueden ser masculinos, lo que significa que la organización se centra principalmente en las finanzas y en la confianza individual de los empleados. O femeninos, que se centran en ser altruistas, lo que significa preocuparse por los demás más que por sí mismos. Además, se centra en desarrollar relaciones de calidad con los compañeros de trabajo.

Orientación a largo plazo (LTO): se refiere al pensamiento a largo plazo de los empleados. Significa que si la organización sigue esta perspectiva cultural, los empleados se centrarán en los beneficios a largo plazo y trabajarán siempre de forma que les ayude a conseguir el éxito a largo plazo, en lugar de centrarse en los beneficios presentes a corto plazo. La orientación a corto plazo es lo contrario, ya que las organizaciones que siguen este elemento cultural se centran principalmente en las ganancias presentes y dejan de lado la realización a largo plazo.

Figura 5. Modelo de culturas nacionales de Hofstede, StudySmarter

¿Qué es la cultura organizativa en la gestión estratégica?

Esta sección abordará el impacto que tiene la cultura organizativa en la Gestión Estratégica.

La estrategia ayuda a los empleados a comprender sus funciones y responsabilidades dedicadas a la consecución de los objetivos. En pocas palabras, la estrategia organizativa orienta a los empleados.

La cultura organizativa contribuye a la consecución de los objetivos, ya que los valores compartidos, las prácticas aceptables y los comportamientos se establecen de modo que ayuden a los empleados a alcanzar los objetivos organizativos. En pocas palabras, la cultura organizativa marca el camino para que los empleados alcancen los objetivos organizativos fijados.

Las organizaciones deben tratar de lograr la alineación. La figura 6 muestra cómo las organizaciones deben tratar de alinear su gestión estratégica y su cultura organizativa. Esto significa que un plan estratégico debe estar constantemente en consonancia con la cultura organizativa, de modo que estos elementos trabajen juntos y contribuyan al éxito de la organización.

Figura 6. Alineación entre gestión estratégica y cultura organizativa, StudySmarter

¿Cuál es la importancia de la cultura organizativa en la gestión estratégica?

Hay muchas razones por las que la cultura organizativa desempeña un papel muy importante en la estrategia de la organización. Las principales razones importantes son

Objetivos unificados - Una cultura organizativa fuerte establece comportamientos unificados practicados por los empleados. Estos comportamientos pueden ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos estratégicos establecidos.

La culturainfluye en los comportamientos de los empleados - La cultura afecta a los comportamientos de los empleados de forma inconsciente. Esto significa que una cultura fuerte fomentará automáticamente la actitud aceptable de los empleados sobre cómo realizar y enfocar determinadas tareas. Esto ahorrará a los directivos tiempo y esfuerzo en la gestión y el control de los empleados.

Crea una ventaja competitiva - La cultura organizativa puede ayudar a la organización a aumentar su rendimiento y adelantarse a sus competidores. Esto empieza con una cultura organizativa fuerte que anime a los empleados a trabajar en equipo. Al trabajar en equipo, los empleados sabrán lo que pueden esperar unos de otros y trabajarán por un objetivo común. Esto ayudará a la empresa a adelantarse a sus competidores, ya que los empleados conseguirán más trabajando en grupo y con una cultura específica de la organización, lo que también ayudará a la empresa a diferenciarse de sus competidores.

La cultura sustituye a las normas y reglamentos escritos: en la Gestión Estratégica, al establecer objetivos estratégicos, los directivos tienen que poner elementos como normas y reglamentos que orienten a los empleados sobre cómo abordar las tareas y alcanzar los objetivos fijados. Sin embargo, las normas y reglamentos estrictos pueden considerarse indeseables, controladores y desmotivadores para los empleados. En cambio, la cultura puede verse como "la forma de trabajar en la organización" que configura los comportamientos de los empleados y les orienta sobre cómo abordar las tareas y completarlas. Esto aumentará la motivación de los empleados, ya que se percibe menos como controladora.

¿Cuál es el impacto de la cultura organizativa en la gestión del cambio?

En primer lugar, antes de explicar el impacto de la cultura organizativa en la gestión del cambio, definiremos la gestión del cambio.

Gestión del cambio

La gestión del cambio sigue un proceso que lleva a la organización de su estado actual a experimentar la transición y alcanzar su estado futuro deseado.

Impacto de la cultura organizativa en la gestión del cambio

La cultura organizativa influye en la gestión del cambio, ya que cuando una organización planea introducir cambios en sus prácticas, debe asegurarse de que dichos cambios se ajustan a la cultura organizativa. De lo contrario, la organización tendrá que cambiar su cultura.

Sin embargo, algunas culturas organizativas ponen barreras a las organizaciones a la hora de realizar cambios y responder al entorno externo. Esto se debe a que los cambios propuestos pueden no alinearse con las creencias culturales o a que los líderes temen enfrentarse al fracaso debido a los cambios realizados. Dicho esto, la organización debe introducir algunos cambios en su cultura para llevar a cabo con éxito el cambio y responder al entorno externo.

Por último, pero no por ello menos importante, la gestión del cambio y la cultura organizativa deben alinearse y cambiarse cuando sea necesario, ya que ello redundará en el éxito del rendimiento de la organización.

La figura 7 muestra cómo los cambios propuestos en la estructura y el diseño organizativos pueden alinearse con los cambios en la cultura organizativa. Los cambios estratégicos y culturales de la organización deben hacerse siempre juntos, porque si no se ajustan los cambios en la cultura, el proceso de gestión del cambio no será eficaz.

Figura 7. Cultura organizativa y gestión del cambio, StudySmarter

Comprender y gestionar la cultura organizativa

La cultura organizativa es una cultura formada por valores y creencias compartidos que orientan a los empleados sobre cómo comportarse en la empresa. La comprensión de la cultura organizativa es crucial para cualquier líder o directivo, ya que su conocimiento de la cultura organizativa le ayudará a tomar mejores decisiones estratégicas. Las decisiones estratégicas que no estén alineadas con la cultura organizativa pueden no funcionar bien en la organización y enfrentarse a cierta resistencia. Si la dirección conoce bien la cultura y elabora estrategias alineadas con ella, es más probable que las estrategias sean eficaces.

Además, gestionar la cultura organizativa es extremadamente importante, sobre todo cuando se responde a un entorno incierto. Por tanto, los dirigentes deben tener confianza para realizar y gestionar cambios en la cultura organizativa con el fin de alcanzar los objetivos de la organización. Algunos pasos ayudarán a los directivos a gestionar los cambios en la cultura. Son los siguientes

• Medir los valores culturales organizativos actuales

• Asegurarse de alinear la cultura organizativa con la estrategia y la estructura

• Asegurarse de que el personal y las partes interesadas participan en la propuesta de ideas y sugerencias relativas a los cambios en la cultura organizativa

• Garantizar que el cambio de cultura organizativa se demuestre y comunique a los empleados con frecuencia

• Gestiona las emociones de los empleados, haz hincapié con ellos y ayuda al personal a adaptarse a los cambios recientes en la organización.

FUENTES:

1. Hofstede Insights, https://hi.hofstede-insights.com/national-culture