Frederick Taylor es el teórico clave que desarrolló la teoría de la gestión científica de Taylor, también conocida como teoría de la motivación de Taylor. Se centra en analizar los flujos de trabajo para encontrar la mejor forma de realizar las tareas y maximizar la eficacia. El estudio científico para encontrar el mejor método se denomina "estudio de tiempo y movimiento".
La teoría de la motivación de Taylor
Aunque el enfoque de gestión de Taylor hace hincapié en el uso de métodos científicos para aumentar la productividad, también señala los incentivos económicos como el principal motivador de los empleados.
La teoría de la motivación de Taylor sostiene que el dinero es la principal fuerza que motiva a los empleados a trabajar en una empresa.
Por tanto, para motivar a los empleados, la teoría de Taylor sugiere que, en lugar de pagar a los empleados un salario fijo, deberían recibir una retribución basada en el rendimiento. Creía que esto motivaría a los trabajadores a trabajar más sin supervisión.
Principios clave de la teoría de la gestión científica de Taylor
Hay cuatro principios clave sobre los que se crea la teoría de la gestión científica. Se identifican como:
1. Métodos científicos
El significado de este principio es que las técnicas que se crean para realizar una tarea están probadas científicamente. Además, el principio científico significa que las formas de hacer un trabajo deben desarrollarse constantemente para que el trabajo sea más eficaz y eficiente, en lugar de aferrarse a las formas antiguas.
2. Clara división de responsabilidades
Esto significa que el director de la empresa debe dividir a los empleados para que se especialicen en una tarea en lugar de realizar varias. Esto garantizará que se complete una parte del proyecto y que ese empleado sea experto en realizar esa tarea.
3. Retribución basada en el rendimiento
Los directivos deben establecer primas para los empleados con un alto rendimiento. Esto debería motivar a los empleados a superar los objetivos fijados y ser reconocidos por su duro trabajo.
4. Jerarquía rígida y vigilancia estricta de los empleados
De este modo, los empleados son conscientes de sus responsabilidades y saben a quién deben rendir cuentas en el lugar de trabajo. Los directivos son responsables de la formación de los empleados y de la supervisión de su rendimiento, lo que garantiza que los empleados alcancen los objetivos fijados.
Fig. 1 - Teoría de la gestión científica
Ventajas e inconvenientes de la teoría de Taylor
Como toda teoría, la teoría de la gestión científica de Taylor tiene ventajas e inconvenientes.
Ventajas e inconvenientes de la teoría de Taylor
Ventajas
Las ventajas de la teoría de Taylor son
- Aumento de la producción - Los empleados están estrictamente supervisados por sus jefes y tienen objetivos fijados que alcanzar, por lo que es probable que aumente la productividad de los empleados.
- Tenerel control - El rígido sistema jerárquico y la especialización de los empleados en una tarea individual permite a los directivos tener un buen control de los empleados.
- Se reducen los costes de producción - La gestión científica pretende encontrar siempre la mejor tecnología y las formas más eficientes de realizar las tareas.
- Sistema de pago - El sistema de pago por rendimiento es beneficioso para los empleados con mayor rendimiento.
- Disminución de la imprecisión - La forma de realizar una tarea se comprueba científicamente y se establece el mejor método. Además, el empleado se convierte en un experto en la realización de una tarea concreta.
Desventajas
Las desventajas de la teoría de Taylor son:
Método costoso - Establecer una teoría de gestión científica requerirá una gran inversión por parte de la organización. El procedimiento de probar científicamente cada método, planificar y formar al personal requerirá muchos fondos.
Control de los empleados - Esto también puede ser un inconveniente, ya que el control de los empleados debe seguir las actividades establecidas por los directivos. Esto hace que el trabajo sea repetitivo, no permite a los empleados ser creativos y reduce su motivación.
Alienación - Como los empleados se centran principalmente en cómo realizar mejor la tarea y aumentar sus resultados de rendimiento. Los empleados se alejan de las interacciones sociales y de la colaboración con los compañeros.
Aumento del desempleo - Debido al enfoque técnico y a la especialización de la ejecución de tareas, los empleados pueden ser sustituidos fácilmente por la tecnología. Esto puede aumentar las tasas de desempleo.
Desempleo - Debido a la especialización de las tareas y a la responsabilidad total asumida por los directivos, los empleados no reciben formación para realizar ninguna otra tarea aparte de aquella en la que están especializados. Por lo tanto, los empleados pueden no tener las habilidades necesarias para realizar otras tareas en la empresa. Además, es posible que olviden las habilidades adquiridas anteriormente, ya que los empleados no las practicarán.
¿Cuál es la crítica de Braverman a la teoría de Taylor?
Harry Braverman es uno de los principales críticos de la teoría de la gestión científica de Taylor. Braverman criticó sistemáticamente la teoría de Taylor. Los puntos clave que criticó Bareverman fueron
Desespecialización de los empleados - Baverman argumentaba que hacer que los empleados se especialicen en una tarea concreta los convierte en trabajadores desespecializados. Los empleados pueden perder habilidades importantes que tenían anteriormente al perder la oportunidad de ejercitarlas. Además, los trabajadores descualificados pueden ser sustituidos fácilmente por otros empleados o por nuevas tecnologías.
Separación de la concepción y la ejecución - La separación del desarrollo del método científico y los trabajadores, hace que los empleados estén alienados. El procedimiento de ejecución de una tarea lo desarrollan los directivos, no los propios trabajadores, lo que significa que los métodos de ejecución de una tarea pueden no adaptarse a los trabajadores.
Monopolio del conocimiento - Los trabajadores se convierten en individuos indiferenciados que pueden ser controlados fácilmente por la dirección. Los empleados reciben formación para realizar tareas sencillas, mientras que los directivos tienen todo el conocimiento y el poder para tomar decisiones.
La teoría de Taylor en la empresa
En el contexto empresarial, la teoría de Taylor es utilizada por organizaciones más grandes que suelen aplicar estructuras burocráticas. Ejemplos de este tipo de organizaciones son las fábricas, las industrias automovilísticas, algunos hospitales y las cadenas de comida rápida.
El ejemplo de empresa que ha incorporado la teoría de Taylor a su práctica es Mcdonalds.
En Mcdonald's cada trabajador está dividido en tareas separadas. Por ejemplo, grupos de personas se dividen en el proceso de elaboración de hamburguesas, que incluye asar la carne, añadir ensalada, condimentos, etc. Otros empleados están especializados en realizar tareas como tomar pedidos, etc. Otro grupo de empleados se encarga de la atención al cliente y de gestionar los pagos.
Todos los trabajadores trabajan bajo la estricta supervisión de un gerente y realizan las tareas que se les asignan. Además, está científicamente demostrado que se utiliza el mejor método para realizar una tarea de la forma más eficaz. Por ejemplo, para reducir el tiempo de espera de los clientes se implantaron nuevas tecnologías de autoservicio. Estas tecnologías han sustituido tareas que podían ser realizadas por mano de obra humana.
¿Cuáles son las diferencias entre las teorías de Herzberg y Taylor?
Existen diferencias clave entre estas dos teorías:
En primer lugar, la teoría de la motivación-higiene de Herzberg consta tanto de factores de motivación como de factores de higiene. Los factores de motivación se aplican a los empleados para comprometerlos y motivarlos hacia el trabajo. Mientras que los factores de higiene son esenciales y los empleados esperan recibirlos en todos los lugares de trabajo.
Los factores de motivación e higiene se miden por niveles, cuanto mayor sea el nivel de cada factor, más satisfechos estarán los empleados con su lugar de trabajo.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
La teoría de Herzberg es diferente de la teoría de Taylor porque la teoría de Herzberg cree que los trabajadores están motivados por factores distintos del dinero, como los logros, los elogios, el interés por el trabajo y la responsabilidad. Mientras que los factores "higiénicos" como el dinero no motivan exactamente a los trabajadores, pero son esenciales para evitar la insatisfacción de los empleados. Mientras que Taylor creía que la motivación de los trabajadores se limita a las ganancias monetarias.
Además, la teoría de Taylor se concentra en la inversión en nuevas tecnologías y metodología científica para que el trabajo sea más eficaz. Mientras que la teoría de Herzberg se concentra en invertir en los trabajadores para aumentar su compromiso, su motivación hacia el trabajo y la mejora de las condiciones laborales. También se cree que esto es beneficioso para la organización, ya que aumentará el rendimiento de los empleados.
La teoría de la gestión científica de Taylor cree que los trabajadores deben ser asignados a tareas pequeñas y manejables, ser controlados y realizar sus tareas exactamente como se les indique. Por otra parte, la teoría de la motivación e higiene de Herzberg se centra en el compromiso y la motivación de los empleados en el trabajo. Por tanto, las tareas se asignan a los empleados de modo que éstos se interesen por el trabajo, tengan la oportunidad de desarrollarse en su carrera, tengan una responsabilidad y sean elogiados por sus logros.
Teoría de la motivación de Taylor - Puntos clave
La teoría de Taylor seresume en cuatro principios clave que incluyen: 1) Se utilizan métodos científicos para descubrir la forma más eficaz de realizar una tarea 2) Clara división de responsabilidades 3) Retribución basada en el rendimiento 4) Jerarquía rígida y vigilancia estricta de los empleados.
Lasprincipales ventajas de la teoría de Taylor son: el aumento de la producción, el control de los trabajadores por parte de los directivos, la reducción de los costes de producción, la introducción del sistema de retribución basado en el rendimiento y la reducción de la imprecisión.
Las desventajas clave de la teoría de Taylor son que este sistema de gestión es un método costoso y el control de los trabajadores puede reducir su creatividad y motivación hacia el trabajo. Además, los trabajadores se sienten alienados, aumenta el desempleo, ya que los trabajadores pueden ser sustituidos fácilmente por las nuevas tecnologías, y los empleados están descualificados.
Braverman es el principal crítico de la teoría de la gestión científica de Taylor. Los puntos clave que más criticó fueron la descualificación de los trabajadores, la separación entre concepción y ejecución y el monopolio del conocimiento.
La teoría de la gestión científica de Taylor se sigue utilizando hoy en día en las industrias manufactureras, algunos hospitales y cadenas de comida rápida. Un ejemplo real de organización que sigue aplicando este método es Mcdonald's.
La principal diferencia entre las teorías de Taylor y Herzberg era que la teoría de la motivación-higiene de Herzberg afirmaba que los empleados están motivados por otras cosas además del dinero y la teoría de Taylor afirma que los empleados sólo están motivados por las ganancias monetarias.
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