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Definición de evaluación del rendimiento
Una evaluación del rendimiento es un procedimiento empresarial formal utilizado para evaluar el trabajo y la productividad de los empleados en función de sus responsabilidades laborales.
Las organizaciones modernas han adoptado principios de evaluación del rendimiento más complejos, que consisten en tres tipos principales de comportamientos:
El rendimiento enlas tareas se refiere a los deberes y responsabilidades de los empleados en sus funciones actuales. Abarcan las tareas incluidas en sus descripciones de puesto.
Ciudadanía: se refiere a la contribución de los empleados al entorno psicológico de las organizaciones, como su disposición a ayudar a los demás o cómo tratan a sus compañeros de trabajo.
Contraproductividad: se refiere a los comportamientos perjudiciales que dañan la imagen de la organización, como el acoso, los daños, las ausencias evitables o la falta de cooperación.
Así pues, en la evaluación del rendimiento, los buenos empleados deben demostrar las dos primeras dimensiones y minimizar la tercera.
Importancia de la evaluación del rendimiento
En el ámbito empresarial, la evaluación del rendimiento puede reportar a las empresas diversos beneficios.
En primer lugar, la evaluación del rendimiento permite al equipo directivo tomar decisiones adecuadas en materia de recursos humanos (RRHH), como ascensos, traslados o despidos.
En segundo lugar, la evaluación del rendimiento ayuda a los profesionales de RRHH a identificar las necesidades del personal y a organizar sesiones de formación y desarrollo oportunas.
En tercer lugar, la evaluación del rendimiento permite a las organizaciones dar un feedback transparente y evidente a los empleados.
Por último, la evaluación del rendimiento respalda a las empresas a la hora de proporcionar la base para recompensas, ascensos o aumentos salariales.
¿Cuál es el beneficio más evidente de la evaluación del rendimiento en el comportamiento organizativo?
En lo que respecta al comportamiento organizativo, la evaluación del rendimiento suele considerarse un mecanismo para comunicar opiniones y determinar la asignación de recompensas.
Fig. 1 - La evaluación del rendimiento es beneficiosa para las empresas
Tipos de evaluación del rendimiento
Aunque existen varios tipos de evaluación del rendimiento en el trabajo, la mayoría de las empresas se basan en los tres criterios más populares para evaluar el rendimiento de sus empleados, que incluyen los resultados de las tareas individuales, los comportamientos y los rasgos.
Tipos de evaluación del rendimiento: Resultados de las tareas individuales
En cuanto a los resultados de las tareas individuales, existen diversas métricas de medición: cantidad de producción, coste por unidad de producción, ventas totales, etc.
¿Cuál es un posible indicador de resultados para un vendedor?
Podría ser cualquier cosa, desde el total de clientes potenciales generados o el retorno de la inversión (ROI) hasta la participación en las redes sociales.
Tipos de evaluación del rendimiento: Comportamientos
Cuando sea necesario evaluar la contribución de cada miembro del grupo al rendimiento del grupo, la dirección intentará evaluar los comportamientos de los individuos para determinar su rendimiento.
¿Cuáles son algunos criterios para evaluar los comportamientos de los individuos en el trabajo?
Existen varios criterios en función de las funciones y los sectores específicos. Por ejemplo, un vendedor de medios sociales puede ser evaluado en función de su actividad en la producción de contenidos de medios sociales, mientras que un profesor puede ser evaluado teniendo en cuenta su estilo y método de enseñanza. Además, puedes encontrar varios criterios, como la actividad dentro de un equipo, las habilidades de comunicación individual, etc.
Tipos de evaluación del rendimiento: Rasgos
La dirección también se refiere a los rasgos de los individuos en el trabajo como medio de evaluación. Las organizaciones modernas se preocupan mucho por la personalidad de sus empleados en el trabajo, suponiendo que los buenos empleados con rasgos positivos pueden rendir bien.
En consecuencia, los directivos pueden buscar rasgos positivos que van desde una buena actitud laboral, la voluntad de aprender nuevas habilidades, la comunicación eficaz y convincente dentro de los equipos, etc.
¿Aún tienes ganas de más ejemplos de rasgos positivos? Echa un vistazo rápido a nuestra explicación de la Teoría de los Rasgos del Liderazgo.
Proceso de evaluación del rendimiento
En el centro del proceso de evaluación del rendimiento está la pregunta: "¿Quién debe evaluar el rendimiento de un empleado?".
¿Pueden otras personas que no sean directivos hacer bien las evaluaciones del rendimiento?
La respuesta es ¡sí! Como los lugares de trabajo actuales tienen una estructura organizativa más diversa, compuesta por varios equipos y departamentos, a veces a los directivos les resulta difícil conectar personalmente con sus empleados. En cambio, son los jefes de equipo o los compañeros los que han establecido una relación más estrecha con los miembros del equipo. De este modo, los compañeros, subordinados, etc., pueden hacer un buen trabajo evaluando a otros empleados en el trabajo.
En los lugares de trabajo modernos, hay dos procesos principales de evaluación del rendimiento, que son las fuentes múltiples de calificación y las evaluaciones de 360 grados. Ambos requieren que distintos evaluadores evalúen a un individuo concreto y promedien las diversas calificaciones para generalizar el resultado de la evaluación. En consecuencia, dichos evaluadores pueden ser desde jefes y subordinados hasta clientes y compañeros de trabajo. Así pues, ambos procesos ayudan a las empresas a aplicar un procedimiento de evaluación del rendimiento más objetivo, imparcial e igualitario.
Fig. 2 La evaluación de 360 grados es popular
Métodos de evaluación del rendimiento
Ahora puedes buscar métodos para evaluar el rendimiento de los empleados. En consecuencia, hay cinco métodos de evaluación del rendimiento más populares en el trabajo, que son:
Ensayos Escritos,
Incidentes Críticos,
Escalas de Valoración Gráfica,
Escalas de Calificación Ancladas en el Comportamiento,
Comparaciones forzadas.
Métodos de evaluación del rendimiento: Ensayos escritos
En el método de los ensayos escritos, los evaluadores valoran las características relacionadas con el rendimiento de un empleado, incluidos sus puntos fuertes y débiles, los resultados de su trabajo anterior, posibles infracciones laborales, etc. Aunque se trata de un método centrado en el rendimiento, los ensayos escritos no suelen estar sujetos a un sistema de puntuación estandarizado; por lo tanto, a los jefes les puede resultar difícil comparar y contrastar entre distintos ensayos.
Métodos de evaluación del rendimiento: Incidentes Críticos
El método de los incidentes críticos pretende separar los incidentes en los que los empleados ejecutan eficazmente un trabajo de los incidentes en los que no lo hacen.
El método de los incidentes críticos evalúa el comportamiento de los empleados para diferenciar entre una ejecución eficaz del trabajo y una ineficaz.
Por ejemplo, cuando se trata de un equipo de marketing en redes sociales, es posible que los directivos deseen llevar a cabo métodos de incidentes críticos para mostrar a los empleados lo que debe incorporarse a una publicación en redes sociales y lo que no, dejando así margen para futuras mejoras.
Métodos de evaluación del rendimiento: Escalas gráficas de valoración
En el método de escalas de valoración gráfica, los evaluadores puntúan los factores de rendimiento en escalas incrementales, a menudo siguiendo un formato de escala Likert de cinco puntos. A diferencia de los otros métodos mencionados anteriormente, este método ahorra más tiempo a los directivos. Además, los resultados de las escalas gráficas de valoración pueden codificarse como datos cuantitativos para compararlos si es necesario.
Una escala gráfica de valoración es un método para valorar factores de rendimiento en una escala incremental.
Métodos de evaluación del rendimiento: Escalas de valoración basadas en el comportamiento
En el método de las escalas de valoración ancladas al comportamiento (BARS), los evaluadores combinan dos métodos: los incidentes críticos y las escalas de valoración gráficas. Para ejecutar el método BARS, los evaluadores deben completar primero la lista de incidentes críticos, seguida de la clasificación de estos factores en escalas incrementales.
Las escalas de valoración ancladas al comportamiento (BARS) combinan factores de los métodos de incidentes críticos y escalas de valoración gráfica para valorar el rendimiento de los empleados.
Métodos de evaluación del rendimiento: Comparaciones forzadas
Las comparaciones forzadas permiten a la organización comparar el rendimiento de los empleados. Las dos comparaciones más populares son la clasificación individual y la clasificación por orden de grupo.
Lascomparaciones forzadas evalúan el rendimiento de un empleado comparándolo con el de otros empleados.
En la clasificación por orden de grupo, los empleados se comparan en función de una clasificación determinada. Por ejemplo, los evaluadores de marketing pueden clasificar a los vendedores en la quinta parte de los individuos con más clientes potenciales generados para comparar su rendimiento.
En la clasificación por orden de grupo , los evaluadores dividen a los empleados en clasificaciones para hacer comparaciones.
En la clasificación individual, los empleados suelen clasificarse de mejor a peor. Por ejemplo, los evaluadores pueden clasificar a los profesionales del marketing de mejor a peor en función del total de clientes potenciales generados por sus actividades de marketing por correo electrónico.
En la clasificación individual, los evaluadores clasifican a los empleados del mejor al peor.
Mejoras en la evaluación del rendimiento
Aunque no está garantizado que las evaluaciones del rendimiento sean precisas al 100%, hay varias formas de mejorar su objetividad e imparcialidad.
Evaluación del rendimiento: Múltiples evaluadores
Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será la precisión de la información. Así, las organizaciones pueden mejorar la calidad de las evaluaciones del rendimiento invitando a múltiples evaluadores a valorar el rendimiento de un individuo.
¿Por qué deberían confiar en múltiples evaluadores en la evaluación del rendimiento?
En las universidades, a los estudiantes se les calcula su nota media final promediando varias notas de distintos cursos para garantizar la generalización y evitar sesgos. Del mismo modo, en la evaluación del rendimiento en el trabajo, es muy recomendable contar con múltiples evaluadores para obtener una visión generalizada e imparcial del rendimiento de un individuo.
Evaluación del rendimiento: Evaluación selectiva y formación de evaluadores
Para mejorar la concordancia entre las evaluaciones, los calificadores sólo deben calificar las áreas de su competencia. Además, los calificadores deben trabajar en estrecha colaboración con el evaluado para asegurarse de que pueden observar objetivamente el comportamiento y los rasgos del individuo.
Además, las organizaciones deberían formar adecuadamente a los evaluadores para desarrollar una definición estándar de buen rendimiento en el trabajo. También habría que animar a los evaluadores a que describan con más detalle los comportamientos de los individuos para validar su evaluación.
Evaluación del rendimiento: Sistemas de debido proceso
El debido proceso es un método emergente en los lugares de trabajo modernos para mejorar la equidad en la evaluación del rendimiento.
¿Cuáles son las características típicas de los sistemas de debido proceso?
Hay tres características principales de los sistemas de debido proceso:
Los individuos saben exactamente lo que la organización espera de ellos.
Hay una audiencia justa en relación con las infracciones para animar al empleado a responder.
La decisión final se basa en pruebas, no en prejuicios.
Ejemplos de evaluación del rendimiento
¿Cómo es en la vida real un ensayo escrito de evaluación del rendimiento? Déjanos guiarte a través de un ejemplo típico en un contexto empresarial.
Breve ensayo de evaluación del Director Jefe a un Jefe de Proyecto
Como ya ha pasado un trimestre, me gustaría revisar tu rendimiento.
Como Director de Proyectos en la empresa ABC, has cumplido satisfactoriamente las expectativas de tu función. En primer lugar, tú y tu equipo habéis completado todos los proyectos a tiempo y dentro del presupuesto previsto. Algunos proyectos incluso terminaron antes de tiempo, lo cual es maravilloso. En segundo lugar, los comentarios de nuestros clientes han sido positivos hasta ahora, lo que implica una implantación satisfactoria.
Sin embargo, todavía hay algunas áreas en las que se pueden mejorar las habilidades. En el Proyecto A, algunos miembros del equipo estaban confundidos sobre el calendario y los KPI. Por tanto, espero que la próxima vez comuniquen mejor los objetivos y las estrategias. Además, en el Proyecto B, los miembros del equipo informaron de una actitud hostil por tu parte durante las reuniones finales del proyecto. Aunque comprendo tu enorme carga de trabajo y tu estrés, deberías gestionar mejor tus emociones en el trabajo.
Enhorabuena por tu rendimiento este trimestre. Espero que mis evaluaciones sean convincentes y constructivas para tus futuras mejoras.
Evaluación del rendimiento - Puntos clave
- La evaluación del rendimiento es el procedimiento empresarial formal para evaluar el trabajo y la productividad de los empleados en función de sus responsabilidades laborales.
- Los tres tipos más populares de evaluación del rendimiento se basan en los resultados de las tareas individuales, los comportamientos y los rasgos.
- En general, hay cinco métodos de evaluación del rendimiento más populares: ensayos escritos, incidentes críticos, escalas de valoración gráficas, escalas de valoración ancladas en el comportamiento y comparaciones forzadas.
- Hay varias formas de mejorar la objetividad e imparcialidad de las evaluaciones del rendimiento mediante múltiples evaluadores, la evaluación selectiva, la formación de los evaluadores o los sistemas de debido proceso.
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