Reducción de personal

Definición de reducción de plantilla

Los recortes de plantilla suelen ser portada de los periódicos porque afectan a muchas personas a la vez y tienen consecuencias drásticas. Pero antes de seguir adelante, veamos su definición:

A las empresas no siempre les va bien; a veces, tienen que hacer sacrificios y reducir drásticamente su plantilla para disminuir su coste laboral y que la empresa pueda sobrevivir. Como tal, es una desafortunada realidad del entorno laboral actual y un mal necesario para que las empresas se mantengan a flote.

Aunque la reducción de plantilla puede ser el resultado de empresas poco rentables que necesitan recortar gastos, no siempre es así, y hay muchas otras razones para ello:

• Puede ser el resultado de un movimiento estratégico en el que una empresa decide salir de un mercado no rentable.

• La empresa puede dejar de diversificarse y centrarse más en su actividad principal. Por tanto, puede despedir a todo un departamento.

• Tras una fusión o una adquisición, algunos empleados se quedan sin trabajo, y la empresa puede decidir despedirlos.

• Una nueva tecnología o maquinaria puede hacer que algunos empleos sean irrelevantes, y la empresa puede decidir despedirlos y modernizar sus equipos.

• Una empresa puede decidir trasladar su actividad a otra zona o mercado.

• La reducción de la demanda de un determinado producto o servicio puede obligar a la empresa a reducir su plantilla.

Como ves, hay muchas razones, aparte de la simple reducción de costes, para que una empresa reduzca su plantilla.

Fig. 1 - Empresario que abandona una empresa

Reducción de tamaño Fusiones y adquisiciones

Cuando una empresa adquiere otra, lo hace mediante un proceso denominado integración vertical u horizontal, según la naturaleza de la empresa. Esta adquisición suele dar lugar a una reducción de tamaño.

Hay varias razones por las que la reducción de personal se produce inmediatamente después de una fusión o adquisición:

1. Cuando una empresa adquiere otra o se fusiona con ella, algunos puestos se vuelven redundantes, por lo que la empresa puede optar por despedirlos.

2. Algunas empresas adquieren otra por un motivo concreto, como comprar una tecnología que han creado o una patente que poseen. En esos casos, puede que no necesiten empleados y despidan a gran parte de la plantilla de esta empresa.

3. Por último, cuando una empresa adquiere otra, necesita justificar su compra y buscará beneficios y formas de reducir gastos inmediatamente. Una forma de minimizar esos gastos es despedir a su plantilla.

Estrategias de reducción

Las tres principales estrategias de reducción de plantilla son

• Reducción de plantilla voluntaria: la empresa ofrece incentivos a los empleados para que se marchen voluntariamente. Esto puede incluir la oferta de paquetes de jubilación anticipada, pagos por las vacaciones no utilizadas u otros beneficios. Esta estrategia suele utilizarse cuando la empresa quiere reducir el número de empleados sin causar demasiados trastornos a la organización.

• Reducción Involuntaria: la empresa despide a los empleados sin ofrecerles ningún incentivo. Suele hacerse cuando la empresa tiene problemas económicos o cuando necesita reducir rápidamente su plantilla. El recorte involuntario puede ser muy perjudicial y dañar la moral y la motivación de los empleados.

• Dimensionamiento correcto: la empresa se centra en reducir costes racionalizando los procesos y eliminando puestos innecesarios. Esta estrategia suele utilizarse cuando la empresa quiere mejorar la eficacia y reducir costes. Es un enfoque más selectivo que otras estrategias de reducción de plantilla y puede ser menos perjudicial para la organización.

Tipos de reducción de plantilla

Despedir a un empleado no es fácil; reducir el personal es aún más difícil, y muchas personas lo sufrirán. Por ello, las empresas han desarrollado distintas estrategias para ayudarles a mitigar las consecuencias. En general, hay tres tipos de estrategias de reducción de plantilla: reducción de plantilla, rediseño del trabajo y estrategia sistemática^.2

Reducción de plantilla

La primera estrategia de reducción de plantilla consiste en reducir el número de empleados y puede hacerse de muchas formas distintas (véase la Figura 2):

• Despido: la estrategia de reducción de plantilla más obvia es despedir a los empleados. La empresa puede ofrecer un paquete de indemnizaciones a las personas que abandonen la empresa voluntariamente.

• Jubilación anticipada: en algunos casos, las empresas pueden animar a la gente a jubilarse antes. Para motivar a sus empleados, pueden ofrecer paquetes de jubilación anticipada e incentivos.

• Traslado y recolocación: cuando una empresa cambia de ubicación, en lugar de despedir a un empleado, puede ofrecerle trasladarlo a otra sucursal.

• Sabático: la empresa puede proponer a su empleado que se marche durante un periodo determinado y acordar volver a contratarlo al cabo de un tiempo.

• Congelación de la contratación: una estrategia a más largo plazo consiste en no sustituir a los trabajadores jubilados y temporales que hayan finalizado sus contratos.

• Desgaste o reducción salarial: reduciendo el salario de su empleado, pueden conseguir dos objetivos, o bien la persona lo acepta y la empresa ahorra dinero, o bien el empleado abandona la empresa.

Rediseño del trabajo

Esta estrategia pretende replantear la forma de trabajar de la empresa y reducir la carga total de trabajo rediseñando los puestos de los empleados. El resultado económico es más lento que la reducción de la mano de obra, pero puede hacer que muchas personas sigan trabajando, aunque a menudo con un salario más bajo.

En una estrategia de rediseño del trabajo, la empresa se replantea su forma de trabajar; la organización puede hacerlo eliminando funciones específicas, fusionando distintos departamentos para que trabajen juntos, reduciendo el número de horas de una tarea concreta o dejando de pagar el trabajo fuera de horario.

Estrategia sistémica

Esta estrategia se centra en cambiar la cultura y los valores de la empresa. Responsabilizan al empleado de la reducción de costes. Por ejemplo, podrían cambiar la prioridad de satisfacción de un cliente para reducir costes aumentando el tiempo de respuesta, encontrando materias primas más baratas, etc.

Fig. 3 - Síndrome del superviviente de un despido

Ventajas y desventajas de la reducción de plantilla

Hay muchas ventajas e inconvenientes a corto y largo plazo que las empresas tienen que considerar en un entorno de reducción de plantilla:

Ventajas:

• Disminuyen los costes operativos y aumenta la rentabilidad de la empresa.

• Rediseñar la forma de trabajar de la empresa puede hacerla más eficaz y productiva.

• Al despedir empleados, la empresa puede decidir conservar sólo a los mejores talentos y despedir sólo a las personas menos productivas.

• Es una oportunidad para que la empresa reevalúe sus valores y determine lo que representa.

• La empresa está haciendo un movimiento estratégico impopular, pero puede muy bien ser necesario para sobrevivir a largo plazo.

Desventajas:

• Los cambios constantes y la reducción de plantilla implican más trabajo para los empleados supervivientes, lo que puede provocar más estrés y presión sobre sus hombros.

• Los empleados pueden sentirse traicionados, desmotivados y su satisfacción laboral disminuirá.

• Este entorno complejo aumenta el incentivo para que la gente participe en la política de la oficina y se apuñalen por la espalda.

• A los clientes de la empresa puede preocuparles que esos cambios afecten a la calidad de los productos o servicios que compran.

• El precio de las acciones de la empresa también se ve afectado negativamente a corto plazo, ya que crea más incertidumbre para el futuro.

• Al ser una medida impopular, crea una mala imagen pública que puede afectar negativamente a la empresa a largo plazo.

• Si la reducción de personal es consecuencia de una fusión o una adquisición, también puede llevar a la pérdida de la cultura y la identidad de la empresa.

Aunque la reducción de personal tiene claros beneficios económicos que pueden evaluarse fácilmente a corto plazo, como: reducción de los costes operativos, aumento de la rentabilidad, cese de actividades no rentables, etc., la empresa también debe considerar las implicaciones a largo plazo y el malestar que provoca esta estrategia: reducción de la satisfacción laboral, mala imagen, pérdida de la cultura y los valores de la empresa, etc. Por tanto, la empresa debe determinar si su estrategia merece la pena.