Rotación de personal

Como empresa, quieres estar seguro de que estás sacando lo mejor de tu personal y de que su moral es positiva. Una de las medidas que ayudan a los directivos a evaluar esto es el índice de rotación laboral.

Definición de rotación laboral

Saber si los empleados quieren seguir trabajando para la empresa es uno de los indicadores más importantes de la satisfacción de los empleados y de la salud general de la empresa.

Una rotación laboral relativamente alta podría estar directamente relacionada con el salario o la cultura organizativa, entre otros, lo que podría influir en que el empleado buscara oportunidades en otro lugar.

Veamos cómo puede calcularse la rotación laboral, qué la provoca y el impacto que puede tener en una organización.

Como probablemente puedas adivinar, tener una elevada rotación de personal no es bueno para una empresa. A veces, los empleados abandonan una empresa por motivos ajenos a la empresa, por ejemplo la jubilación. Analizar la rotación de personal es, por tanto, una tarea muy importante de los gestores de recursos humanos. Comprender las causas de la marcha de los empleados puede ayudar a tomar las medidas adecuadas y aumentar la tasa de retención.

El análisis de la rotación laboral puede dividirse en los siguientes pasos:

1. Recoger los datos

2. Calcular la tasa de rotación

3. Identificar las causas de la rotación

4. Desarrollar un plan de acción:

5. Medir y evaluar el impacto de las medidas adoptadas

Unavez que la función de recursos humanos de una empresa ha explorado el análisis de la rotación laboral y ha visto los problemas, puede comprender por qué el personal abandona la empresa y buscar formas de asegurarse de que retiene a sus mejores empleados.

Causas de la rotación laboral

Hay dos factores principales que influyen en la rotación laboral: las causas evitables y las causas inevitables.

Las causas evitables están relacionadas con las instalaciones y las condiciones de trabajo de la empresa. Incluyen factores que la dirección podría ajustar para retener a la mano de obra. Algunos ejemplos de causas evitables son

Por otra parte, a veces los empleados tienen que abandonar la empresa por razones inevitables. Ni la organización ni el empleado pueden tomar medida alguna para evitar tales sucesos. Algunos ejemplos de causas inevitables son

Cuando un trabajador abandona una empresa, puede que no afecte a la empresa en absoluto, pero si una empresa experimenta una elevada rotación de mano de obra durante un periodo de tiempo más largo, puede causar algunas consecuencias graves para el negocio. La alta rotación de la mano de obra suele asociarse a efectos negativos como una menor productividad o un descenso de la moral, pero también puede tener un impacto positivo en una empresa. Por ejemplo, los nuevos trabajadores pueden aportar nuevas ideas y habilidades que pueden mejorar el rendimiento general. A continuación se enumeran los efectos positivos y negativos de la alta rotación de personal.

Efectos positivos

Hay dos tipos de rotación laboral y pueden clasificarse en función de si el empleado quería irse o si la organización tuvo que despedirlo.

Voluntario: Es cuando un miembro del personal está dispuesto a abandonar la organización.

Involuntario : En esta ocasión, la dirección ha despedido al trabajador por motivos como el incumplimiento de las normas de la empresa.

Reducir la rotación laboral

Es muy importante reducir la rotación de personal, ya que los empleados son la columna vertebral de casi todas las empresas. Se puede conseguir una menor rotación de la mano de obra

1. Seguimiento y evaluación comparativa

Supervisar y evaluar la rotación de la mano de obra ayudará a las empresas a seguir las tendencias a lo largo del tiempo y a identificar las áreas en las que la rotación de la mano de obra es alta o especialmente baja. La empresa puede fijar una norma específica de objetivos de rotación laboral que desee mantener y evaluar sus resultados en comparación con la norma. Esto se conoce como "evaluación comparativa".

2. Realizar entrevistas de salida

Otra forma de reducir la rotación laboral es realizar entrevistas de salida adecuadas. La salida no tiene por qué ser un acontecimiento sombrío tanto para ti como para tus empleados. En algunos casos, puede inspirar un cambio para la empresa y su proceso de selección. Por ejemplo, haciendo preguntas significativas durante la entrevista (por ejemplo, "¿Tienes alguna sugerencia de mejora?", "¿Qué podríamos haber hecho para evitar que te marcharas?"), puedes identificar las causas reales que impulsan a la gente a marcharse. Luego puedes trabajar para resolver el problema o transmitir la información al equipo de RRHH para que perfeccione su proceso de contratación.¹

3. Reclutamiento y selección extenuantes

Contratar a las personas adecuadas desde el principio puede reducir significativamente la rotación laboral. Si las personas no encajan en la cultura de la empresa, acabarán marchándose, por muy buenas que sean las ventajas o los salarios. Para encontrar candidatos adecuados, debes invertir más tiempo y esfuerzo en el proceso de contratación. Por ejemplo, realiza varias rondas de entrevistas entre los candidatos y los miembros del equipo o asígnales un proyecto o problema que resolver.

4. Incorporación y formación

Dar a los nuevos empleados una introducción y una formación de alta calidad les hará sentirse parte integrante de la organización. Esto también les ayudará a comprender plenamente el proceso de la empresa, mientras tanto, la organización puede llegar a comprender al nuevo empleado.