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El Modelo de las Características del Puesto de Hackman y Oldham, también llamado Teoría de las Características del Puesto (TCP) y Modelo de las Características Fundamentales, se creó en la década de 1970 y es uno de los modelos clave de la motivación de los empleados en el trabajo. Este modelo se centra en examinar más de cerca el diseño de la tarea individual incluida en el rol laboral, en lugar del trabajo en su conjunto. Hackman y Oldham creen que la aplicación de las características fundamentales del puesto en el diseño del mismo aumentará la satisfacción laboral de los empleados.
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Regístrate gratisEl Modelo de Características del Puesto de Hackman y Oldham también se denomina...
El Modelo de Hackman & Oldham se creó en...
El Modelo de Hackman y Oldham se centra en examinar más de cerca el diseño individual de las tareas incluidas en el rol laboral que el trabajo en su conjunto.
se centra en el trabajo en su conjunto.
¿De cuántos elementos consta el Modelo de Hackman &Oldham?
Hackman y Oldham creían que los puestos de trabajo menos flexibles aportan mayor satisfacción a los trabajadores.
El modelo de Hackman y Oldham tiene en cuenta que no todos los empleados necesitan estas características laborales para sentirse realizados en su trabajo.
El modelo de Hackman y Oldham no aborda las necesidades individuales del trabajador.
El Modelo de Características del Puesto de Hackman y Oldham también se denomina...
El Modelo de Hackman & Oldham se creó en...
El Modelo de Hackman y Oldham se centra en examinar más de cerca el diseño individual de las tareas incluidas en el rol laboral que el trabajo en su conjunto.
se centra en el trabajo en su conjunto.
¿De cuántos elementos consta el Modelo de Hackman &Oldham?
Hackman y Oldham creían que los puestos de trabajo menos flexibles aportan mayor satisfacción a los trabajadores.
El modelo de Hackman y Oldham tiene en cuenta que no todos los empleados necesitan estas características laborales para sentirse realizados en su trabajo.
El modelo de Hackman y Oldham no aborda las necesidades individuales del trabajador.
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Equipo de profesores de Modelo de Hackman y Oldham
El modelo de características del puesto de Hackman y Oldham se compone de cinco elementos clave que se cree que influyen en la satisfacción de los empleados en el trabajo. Los cinco elementos del modelo que pueden aumentar o disminuir la satisfacción de los empleados son:
Variedad de habilidades,
Identidad de la tarea,
Significado de la tarea,
Autonomía y
Retroalimentación.
Veamos estos elementos con más detalle. Los cinco elementos son
Variedad de habilidades - Los puestos de trabajo deben diseñarse de forma que requieran una variedad de habilidades y talentos de los empleados para su desempeño. Así los puestos serán más interesantes y menos repetitivos.
Identidad de la tarea- Las organizaciones deben incorporar tareas que tengan un inicio y un final claramente definidos, lo que significa que los empleados sabrán cuándo se ha completado la tarea. La satisfacción laboral de los empleados puede aumentar, ya que podrán ver los resultados de las tareas completadas.
Significado de la tarea - La tarea debe ser significativa, debe importar y tener un significado para la empresa o la sociedad.
Autonomía - Es el nivel de libertad de los empleados para elegir el método y el momento de cómo y cuándo completar una tarea. Hackman y Oldham creían que los trabajos que se hacen más flexibles aportan mayor satisfacción a los empleados.
Feedback - Los empleados deben tener acceso a un feedback suficiente sobre su rendimiento. Eso les ayudará a saber en qué aspectos deben mejorar.
Estos cinco elementos están relacionados positivamente con la satisfacción laboral, ya que una vez incorporados al diseño del puesto de trabajo hacen que los empleados experimenten estados psicológicos positivos. Que son
Este estado psicológico está influido por características del trabajo como la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la importancia de la tarea.
Variedad de habilidades
El puesto de trabajo debe incorporar una variedad de habilidades que los empleados deban tener para desempeñar sus funciones. Con ello se pretende que los empleados estén comprometidos, sean polivalentes y se sientan importantes en la organización.
Sin embargo, los directivos deben tener cuidado de no incorporar demasiados requisitos de habilidades en una función laboral, ya que puede resultar demasiado exigente para los empleados. Por otra parte, incorporar pocas habilidades necesarias para el puesto hará que los empleados se aburran.
Un ejemplo de variedad de habilidades baja es un trabajador de una cadena de montaje que sólo necesita una o unas pocas habilidades para realizar una tarea, y de variedad de habilidades alta sería el propietario de una pequeña empresa que necesita una variedad de habilidades para encargarse de las finanzas, las ventas y el marketing.
Identidad de tarea
La identidad de tarea significa que las tareas que se asignan a los empleados deben sentirse íntegras y completas. Significa que la implicación de los empleados en la tarea debe ser de principio a fin, en lugar de ser sólo responsables de añadir pequeñas partes a la tarea. Los empleados sentirán que su trabajo tiene sentido cuando puedan ver los resultados de su trabajo.
Los trabajadores de la cadena de montaje tienen una identidad de tarea baja, ya que sólo añaden una pequeña parte a la tarea y no serán conscientes del producto completo. Por otra parte, un artista que dibuja un cuadro de principio a fin tiene una identidad de tarea alta, ya que es consciente del resultado total y completo de sus tareas, que es un cuadro acabado.
Significado de la tarea
La significación de la tarea explica hasta qué punto una tarea tiene importancia en la organización.
Los empleados temporales, como los administradores, tienen una significación de tarea baja, ya que la mayoría de las personas tendrán la capacidad de enviar correos electrónicos y responder llamadas telefónicas. Por otra parte, el médico tiene una importancia de tarea alta, ya que no todo el mundo podrá hacer su trabajo y sus funciones requieren cualificación. Además, las tareas cotidianas de los médicos de consultar a los pacientes son importantes para que los hospitales funcionen.
Cuanto mayor sea la importancia de la tarea, más significativos se sentirán los empleados para la organización.
Estos cinco elementos están relacionados positivamente con la satisfacción laboral, ya que una vez incorporados al diseño del puesto de trabajo hacen que los empleados experimenten estados psicológicos positivos. Que son
La experimentan los empleados una vez que la característica del puesto Autonomía se incorpora al diseño del puesto.
Autonomía
Esta característica del puesto explica hasta qué punto los empleados pueden tomar decisiones en la organización en lugar de ser microdirigidos por los directivos.
La baja autonomía se da en los trabajadores de la cadena de montaje, ya que no pueden tomar ninguna decisión importante y siempre están controlados por los directivos. En cambio, la autonomía alta se da cuando los trabajadores pueden tomar sus propias decisiones. Por ejemplo, los médicos tienen que tomar decisiones importantes todos los días. Estas decisiones pueden incluir administrar medicamentos a sus pacientes y tomar decisiones rápidas y racionales cuando los pacientes están en urgencias.
Conocimiento de los resultados
Este estado psicológico lo experimentan los empleados una vez que la característica laboral de la retroalimentación se incorpora al diseño del puesto.
Feedback
El feedback es importante para los empleados, ya que les comunica lo bien que se han desempeñado en el trabajo y qué áreas requieren un mayor desarrollo.
Si el director de marketing da feedback cada pocos meses a los empleados de su departamento, sabrán cómo pueden mejorar y cuáles han sido los resultados de su actuación. Se trata de una característica laboral muy importante, ya que orienta a los empleados para que sigan mejorando en su trabajo. Por otra parte, si no se comunica el feedback a los empleados, puede suponer un obstáculo para que sigan mejorando en su trabajo.
Resultados
Una vez que los empleados experimenten estos estados psicológicos positivos, se producirán resultados positivos en sus puestos de trabajo. Esto incluye
Mayor satisfacción con el trabajo
Mayor motivación
Mayor eficacia en el trabajo
Estos resultados influirán positivamente en el rendimiento de la organización, ya que cuanto más motivados estén los empleados, mejor será su rendimiento en la organización.
Modelo de características del puesto de Hackman y Oldham, StudySmarter
El modelo proporciona una estructura clara y sencilla de las características del puesto que puede aplicarse e implementarse fácilmente en el diseño del puesto. Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) pueden utilizar estas características del puesto como lista de comprobación a la hora de diseñar un nuevo puesto.
Este modelo de Hackman y Oldham tiene una conexión clara entre las características del puesto y los resultados de la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Este modelo de características de los puestos comunica cómo diseñar los puestos de trabajo de modo que resulten motivadores, atractivos y estimulantes para los empleados. Por tanto, las organizaciones pueden diseñar cualquier puesto de trabajo para que sea más motivador para los empleados.
Este modelo de características de los puestos de trabajo puede influir en la mejora del rendimiento de los empleados. Si los empleados están más satisfechos con las tareas incluidas en el puesto de trabajo, es más probable que rindan más.
En primer lugar, este modelo está anticuado , ya que se creó en los años 70. En aquella época, los diseños de los puestos de trabajo eran fijos, por lo que el modelo de Hackman y Oldham suponía que todas las organizaciones debían incorporar características similares en sus diseños de puestos de trabajo. Sin embargo, ahora las organizaciones diseñan los puestos en función de sus competencias básicas y cada diseño de puesto incluye características diferentes para ser eficaz. El modelo de las características de los puestos sigue el enfoque de "uno para todos", este enfoque del diseño de puestos puede no ser eficaz en el mundo actual.
Este modelo no tiene en cuenta que no todos los empleados necesitan estas características del puesto para sentirse realizados en su trabajo. Es posible que algunos empleados no deseen que se incorporen a sus puestos características laborales como la flexibilidad para organizar su trabajo o que se les exijan diversas habilidades para realizar un trabajo. Esto puede llegar a causar agobio e insatisfacción a los empleados.
El modelo de Hackman y Oldham no aborda las necesidades individuales de los empleados. Lo que significa que este modelo no puede predecir lo que hay que incluir en el diseño del puesto de trabajo para maximizar la satisfacción laboral respecto a los empleados individuales.
El modelo de las características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham se creó en la década de 1970 y es uno de los modelos clave en relación con la motivación de los empleados en el trabajo.
Este modelo se centra en examinar más de cerca el diseño de la tarea individual incluida en la función laboral, en lugar del trabajo en su conjunto.
Los modelos de Hackman y Oldham también pueden denominarse Teoría de las Características del Puesto (TCP) y Modelo de las Características Fundamentales.
El modelo de Hackman y Oldham incluye cinco principios de características del puesto, que son 1) Variedad de tareas 2) Identidad de tareas 3) Importancia de las tareas 4) Autonomía de la tarea 5) Importancia de la tarea.
Las cinco características del puesto de este modelo conducen a tres estados psicológicos experimentados por los empleados que son: Experiencia de sentido, experiencia de responsabilidad y experiencia de resultados.
Las principales ventajas son: El modelo proporciona una estructura clara y sencilla que puede incorporarse fácilmente al diseño del puesto y tiene una conexión clara entre las características del puesto y los resultados de la satisfacción de los empleados en el trabajo. Además, este modelo comunica cómo diseñar los puestos de trabajo de modo que sean motivadores, atractivos y desafiantes para los empleados y que puedan influir positivamente en su rendimiento.
Las limitaciones de este modelo son Este modelo puede estar anticuado y no ajustarse a las tendencias actuales de diseño eficaz de puestos de trabajo. Además, este modelo no tiene en cuenta que algunos empleados no necesitan estas características del puesto para estar satisfechos en el trabajo y este modelo no se centra en las necesidades individuales de los empleados en lo que respecta a la satisfacción laboral.
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Lily Hulatt es una especialista en contenido digital con más de tres años de experiencia en estrategia de contenido y diseño curricular. Obtuvo su doctorado en Literatura Inglesa en la Universidad de Durham en 2022, enseñó en el Departamento de Estudios Ingleses de la Universidad de Durham y ha contribuido a varias publicaciones. Lily se especializa en Literatura Inglesa, Lengua Inglesa, Historia y Filosofía.
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Gabriel Freitas es un ingeniero en inteligencia artificial con una sólida experiencia en desarrollo de software, algoritmos de aprendizaje automático e IA generativa, incluidas aplicaciones de grandes modelos de lenguaje (LLM). Graduado en Ingeniería Eléctrica de la Universidad de São Paulo, actualmente cursa una maestría en Ingeniería Informática en la Universidad de Campinas, especializándose en temas de aprendizaje automático. Gabriel tiene una sólida formación en ingeniería de software y ha trabajado en proyectos que involucran visión por computadora, IA integrada y aplicaciones LLM.
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