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- ¿Cuál es la definición de psicología industrial-organizativa?
- Consideraremos la historia de la psicología industrial-organizativa.
- ¿Cómo ha evolucionado?
- Veremos algunas teorías de la psicología industrial-organizativa.
- Por último, veremos algunos ejemplos.
Definición de la psicología industrial-organizativa
Dónde trabajamos; en otras palabras, nuestra ocupación, es una de las partes más centrales de nuestras vidas. Todos pasaremos gran parte de nuestra vida cotidiana desempeñando un trabajo. No es de extrañar que una vida laboral mejor pueda mejorar nuestra vida en general.
La psicologíaindustrial-organizativa (E/S ) aplica principios psicológicos para mejorar el lugar de trabajo.
Su objetivo es crear una mano de obra más feliz y productiva. La psicología industrial-organizativa se basa en gran medida en técnicas de prueba, investigación exhaustiva y métodos cuantitativos. Los psicólogos de E/S utilizan estadísticas y datos empíricos para tomar decisiones, en lugar del juicio clínico, por lo que están muy formados en estas habilidades.
Estadística y psicología industrial-organizativa, Freepik.com
Existen dos enfoques de la psicología industrial-organizativa: el enfoque industrial (psicología del personal) y el enfoque organizativo (psicología organizativa).
El enfoque industrial se centra en determinar las aptitudes necesarias para desempeñar un trabajo con éxito y utilizar esa información para ayudar en la contratación, selección, colocación, formación y desarrollo de los empleados.
El enfoque organizativo se centra en encontrar formas de mejorar la cultura y la estructura organizativa para motivar a los empleados y mejorar la satisfacción laboral y la productividad.
Los psicólogos industriales-organizativos ayudarán a las organizaciones a promover el trabajo en equipo, mejorar el clima de la empresa, fomentar la retención de los empleados y resolver conflictos relacionales. Otro subcampo vinculado a la Psicología I/O es la psicología de los factores humanos. La psicología de los factores humanos aplica lo que sabemos sobre las capacidades, limitaciones y características humanas a sus tareas laborales, al entorno de trabajo y al diseño de las máquinas utilizadas en el trabajo.
Ejemplos de Psicología Industrial-Organizativa
Los psicólogos industriales-organizativos aplican varios principios psicológicos al lugar de trabajo. Los principios del aprendizaje pueden aplicarse a los programas de formación. Los principios de la psicología social pueden utilizarse al formar grupos de trabajo o para comprender los conflictos entre empleados. Por ejemplo, los conceptos de dinámica y comportamiento de grupo son especialmente aplicables en el lugar de trabajo. Conceptos como la conformidad, el sesgo dentro/fuera del grupo, el pensamiento de grupo y la polarización del grupo serán relevantes para mantener una cultura laboral saludable.
Consulta Dinámica de Grupos y Comportamiento Grupal para obtener más información sobre estos conceptos.
Los psicólogos industriales-organizativos también pueden utilizar las teorías psicológicas de la motivación para mejorar la calidad del rendimiento, así como las habilidades de liderazgo. Un buen jefe debe saber cómo motivar a sus empleados. Esto puede incluir mejorar el entorno de trabajo, proporcionar comidas de empresa, ofrecer primas por vacaciones o permitir tiempo libre remunerado.
Historia de la Psicología Industrial-Organizativa
El propio campo de la psicología es relativamente nuevo, por lo que también lo es la psicología industrial-organizativa. Sin embargo, incluso en un corto periodo de tiempo, la psicología industrial-organizativa ha recorrido un largo camino. Echemos un vistazo a la historia de la psicología industrial-organizativa.
La psicología industrial-organizativa a principios del siglo XX
La primera aparición de la psicología industrial-organizativa no está clara. Puede que empezara con Walter Dill Scott cuando escribió La teoría de la publicidad (1903). En cualquier caso, sabemos que fue a principios del siglo XX. Otros pioneros de este campo son Marion Bills,James Cattell, John Watson, Walter Bingham y Lillian Gilbreth. Antes de la Primera Guerra Mundial, la psicología de la E/S se denominaba "psicología del empleo", "psicología económica" o "psicología empresarial". No fue hasta después de la Primera Guerra Mundial cuando la psicología industrial-organizativa despegó realmente. De repente, miles de soldados volvían a casa y necesitaban ser reasignados. Entonces se contrató a psicólogos de E/S para examinar a los reclutas y colocarlos adecuadamente.
Hasta la década de 1930, la psicología industrial-organizativa no se expandió mucho más allá de las cuestiones de personal o industriales. Sin embargo, un estudio alteraría la dirección de la psicología de E/S. Realizados en la planta Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago, los Estudios Hawthorne se diseñaron originalmente para medir los efectos de diversas condiciones laborales, como los horarios de trabajo, los salarios, la temperatura, los niveles de iluminación y las pausas.
Para su sorpresa, descubrieron que la mejora de las condiciones de trabajo a veces disminuía la productividad, y el empeoramiento de las condiciones de trabajo a veces aumentaba la productividad laboral. La verdadera causa de la mejora de la productividad era lo que ahora se denomina efecto Hawthrone.
El efecto Hawthorne es la condición en la que la productividad de un empleado mejora cuando sabe que está siendo estudiado o recibe atención de los directivos.
Esto motivó a los psicólogos de E/S a centrarse más en las relaciones humanas y las actitudes de los empleados en el lugar de trabajo.
Relaciones humanas en el lugar de trabajo, Freepik.com
La Psicología Industrial-Organizativa desde los años 60 hasta la actualidad
La psicología industrial-organizativa de los años 60 se vio revolucionada por el Movimiento por los Derechos Civiles. La aprobación de la legislación sobre derechos civiles significó que los trabajadores no blancos que solían ser maltratados o ignorados en el lugar de trabajo tenían por fin la ley de su parte. Los psicólogos industriales-organizativos tuvieron que considerar una capa adicional (que debería haberse considerado desde el principio), que condujo al desarrollo detécnicas de selección justas a la hora de contratar. Los empresarios estaban obligados a considerar las formas en que su estructura, sus políticas o su cultura podían estar discriminando a las personas de color. Esto aumentó la necesidad de psicólogos industriales-organizativos y el desarrollo de la formación en sensibilidad.
En la década de 1970, los psicólogos industriales y organizativos empezaron a desarrollar teorías sobre el comportamiento de los empleados. B.F. Skinner, un conductista que descubrió por primera vez el condicionamiento operante, escribió Más allá de la libertad y la dignidad (1971). Esto desencadenó un mayor uso de técnicas de modificación de la conducta por parte de los psicólogos de E/S.
Si un empleado llega tarde al trabajo continuamente, los directivos pueden utilizar conceptos de refuerzo para cambiar este comportamiento. Por ejemplo, la próxima vez que llegue tarde, recibirá una queja oficial en su expediente. O se establece una nueva política que da a los empleados una pequeña bonificación si nunca llegan tarde durante 6 meses.
Como hemos mencionado, un psicólogo industrial-organizativo requiere conocimientos avanzados de estadística. En las décadas de 1980 y 1990, los psicólogos de E/S empezaron a desarrollar técnicas estadísticas aún más sofisticadas. También empezaron a incorporar conceptos de psicología cognitiva, examinando el proceso de pensamiento de los directivos. Durante esta época, el campo de la psicología industrial-organizativa empezó a destacar los efectos de las actividades de ocio y la vida familiar en la satisfacción y la productividad en el lugar de trabajo.
En la década de 2000, la tecnología había avanzado mucho, y muchas de las técnicas utilizadas en la psicología industrial-organizativa se digitalizaron. Ahora los tests se administran a través de ordenadores o utilizando Internet. El e-learning puede utilizarse para la formación, permitiendo oportunidades de educación a distancia.
Evolución de la Psicología Industrial-Organizativa
El lugar de trabajo en Estados Unidos ha cambiado significativamente desde principios del siglo XX hasta la actualidad. La psicología industrial-organizativadebe evolucionar con los tiempos y el clima laboral de la actualidad. El trabajo en los países desarrollados ha pasado de la agricultura a la fabricación y altrabajo del conocimiento , y nuestras actitudes hacia el trabajo también han cambiado.
La subcontratación de empleados temporales o consultores se ha hecho más popular, así como el teletrabajo o el trabajo desde casa. La psicología industrial-organizativa debe tener en cuenta cómo pueden afectar estos cambios estructurales a la cultura de la empresa y a las estrategias de contratación. La demografía en el lugar de trabajo también ha cambiado. Por ejemplo, cada vez más mujeres se incorporan al mercado laboral y ocupan puestos directivos.
La psicología industrial-organizacional sigue evolucionando en función de factores como:
Horarios de trabajo flexibles.
Estructuras organizativas menos jerárquicas y con menos niveles de dirección.
Políticas laborales favorables a la familia.
Mayor adaptación a las responsabilidades del cuidado de niños y ancianos.
Cambios en la población, de urbana a suburbana.
Aumento de los costes de las prestaciones sanitarias.
Edades de jubilación más avanzadas debido a los cambios en la Seguridad Social.
Teorías de la Psicología Industrial-Organizativa
Se han desarrollado varias teorías en este campo para explicar temas relacionados con la motivación de los empleados, las estrategias de retención, las estrategias de liderazgo y mucho más. Veamos algunos ejemplos de estas teorías, como la teoría de las características del puesto de trabajo, lateoría del autoliderazgo y la teoría del camino-objetivo .
Mujeres en el liderazgo, Freepik.com
Teoría de las características del puesto
Los psicólogos industriales y organizativos están muy interesados en la motivación de los empleados porque está directamente relacionada con la productividad.
La teoría de las características del puesto de trabajo desarrollada por Greg Oldham y Richard Hackman sugiere cinco factores principales que aumentarán la motivación de los empleados.
1. Variedad de habilidades
Muchos de nosotros ansiamos variedad en nuestras vidas. Hacer lo mismo una y otra vez se convierte en algo mundano para la mayoría de la gente. Permitir que los trabajadores utilicen una variedad de habilidades diferentes que les gusten puede contribuir en gran medida a aumentar la motivación de los empleados.
2. Identidad con la tarea
Puede ser increíblemente motivador ver que el trabajo duro da sus frutos. Los trabajadores que pueden ver el progreso de su trabajo estarán más motivados para continuar. La teoría de las características del trabajo sugiere que los empresarios crean identidad de tarea estableciendo un sentido distinto de principio y final; destacan el proceso de transformación en el producto final.
3. Significado de la tarea
Un sentido de significado puede ser un factor impulsor de la motivación. Los trabajadores que tienen la sensación de que su trabajo repercute en la vida o en el trabajo de las personas de su organización o de su comunidad pueden estar más motivados para completar esas tareas. Esta característica se define como el grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial en las vidas o el trabajo de otras personas, ya sea en la organización inmediata o en el entorno externo a ella.
4. Autonomía
A nadie le gusta ser microgestionado, especialmente en el trabajo. Los empresarios deben crear oportunidades para que los trabajadores sean autónomos, o para que trabajen y tomen algunas decisiones por su cuenta. La autonomía puede permitir a los trabajadores sentirse personalmente responsables de su trabajo.
5. Feedback
A veces es difícil calibrar cómo lo estamos haciendo cuando no recibimos retroalimentación. Los trabajadores deben recibir regularmente feedback sobre su rendimiento laboral. Este feedback debe estar entretejido en la propia tarea.
Teoría del autoliderazgo
Probablemente hayas oído decir que un equipo es tan fuerte como su eslabón más débil. Esto también podría aplicarse a una organización o empresa. Si todos y cada uno de los miembros no se presentan para hacer su mejor trabajo, uno solo podría afectar a la productividad general de la organización.
La teoría del autoliderazgo propone formas de ayudar a mejorar la autogestión o el autocontrol de los empleados mediante comportamientos, pensamientos o recompensas.
La autogestión puede garantizar que cada trabajador controle la calidad de su propio trabajo. Esto puede hacerse creando formas para que los empleados aumenten la autoconciencia y la motivación interna.
Hay ocho competencias y habilidades básicas que uno debe poseer para el autoliderazgo:
Autoconciencia y autoconocimiento.
Pensamiento constructivo y toma de decisiones.
Capacidad para identificar las experiencias deseadas (o lo que te hace feliz).
Optimizar la motivación.
Planificación y fijación de objetivos coherentes.
Disposición a buscar apoyo social y recursos cuando sea necesario.
Evaluación constante del rendimiento y mejora del mismo.
Aceptación del fracaso y compromiso a largo plazo con los objetivos.
La mejora del autoliderazgo puede influir en el estrés, el estado de ánimo y la satisfacción de los empleados. También puede influir en los resultados organizativos, como la rotación y las ausencias.
Teoría del camino-objetivo
Si un objetivo o una tarea no parecen muy gratificantes, es difícil sentirse motivado para llevarlos a cabo. Es fácil que pensemos que no merece la pena nuestro tiempo o energía.
La teoría del camino-objetivo sostiene que un líder debe ayudar a los empleados a reconocer las formas en que las recompensas superan a los riesgos.
Un líder debe utilizar al menos uno de los cuatro estilos de liderazgo siguientes. Sin embargo, el líder más eficaz utilizaría una combinación de los cuatro. Los cuatro estilos son los siguientes
Liderazgo directivo
Los líderes eficaces proporcionan orientación estableciendo normas y expectativas aceptables de rendimiento en el trabajo.
Liderazgo deapoyo
Los líderes eficaces deben mostrar compasión y comprensión por sus subordinados y preocuparse realmente por su bienestar.
Liderazgoparticipativo
Los líderes eficaces consultan a los empleados sus ideas y sugerencias y les permiten formar parte del proceso de toma de decisiones sobre cuestiones que les afectan directamente. Los líderes eficaces también valorarán las sugerencias de los empleados.
Liderazgo orientado a los logros
Los líderes eficaces fijan objetivos adecuadamente desafiantes y expectativas elevadas para los niveles de rendimiento de los empleados. También hacen hincapié regularmente en la mejora del rendimiento laboral.
Psicología Industrial-Organizativa - Puntos clave
- La psicología industrial-organizativa(E/O ) aplica principios psicológicos para mejorar el lugar de trabajo.
- El enfoque industrial se centra en determinar las habilidades necesarias para desempeñar un trabajo con éxito y utilizar esa información para ayudar en la contratación, selección, colocación, formación y desarrollo de los empleados.
- El enfoque organizativo se centra en encontrar formas de mejorar la cultura y la estructura organizativa para motivar a los empleados y mejorar la satisfacción laboral y la productividad.
- Lapsicología industrial-organizativa de los años 60 se vio revolucionada por el Movimiento por los Derechos Civiles. La aprobación de la legislación sobre derechos civiles significó que los trabajadores no blancos que solían ser maltratados o ignorados en el lugar de trabajo tenían por fin la ley de su parte.
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